Cinq sources d’information pour définir votre marque employeur

Pour définir votre marque employeur, vous aurez donc à identifier vos forces et vos limites pour ces trois dimensions. Mais où trouver les informations? Comment s’assurer qu’elles sont le reflet de l’expérience employé? Voici les cinq sources d’information à considérer dans la définition de votre marque employeur.

Vos employés: votre meilleur groupe témoin

Pour éviter les déceptions des nouveaux employés suite à leur embauche, on doit s’assurer que la promesse employeur soit en totalité ou en grande partie le reflet de l’expérience employé. De ce fait, il est impensable de vouloir bâtir une marque employeur sans avoir pris la peine d’interpeller les employés. On doit connaître leurs perceptions quant aux trois dimensions clés de la marque afin de s’assurer que cette dernière traduise avec justesse l’engagement de l’organisation envers ses employés. Vous pouvez procéder par sondage, par groupe de discussion ou encore par entrevue, mais il est clair que pour aller mesurer la dimension émotive de votre marque, on devrait prioriser les interactions directes avec les employés. Les groupes de discussion ou les tables rondes restent donc des formules gagnantes pour aller chercher l’information.

Les candidats potentiels: les témoins de votre image externe

Pour bien définir sa marque employeur qui est l’expression du positionnement employeur souhaité, il faut connaître son positionnement réel. En effet, même si je m’affiche comme une entreprise généreuse avec ses employés, si les candidats ont la perception inverse, il demeurera un écart important à combler. Ma marque employeur devra contribuer à réduire cet écart. Il faut donc évaluer les perceptions des groupes cibles que l’on souhaite rejoindre pour connaître les préjugés (positifs ou négatifs) à corriger. En l’absence d’information sur l’entreprise en tant qu’employeur, les candidats ont tendance à croire que les entreprises dont la marque commerciale est forte auront un impact positif sur leur carrière .

La collecte d’information auprès des candidats potentiels est souvent plus complexe puisqu’ils sont dispersés et difficile à identifier. Les étudiants constituent un excellent groupe témoin, faciles à rejoindre, mais au besoin, on peut également faire affaire avec des firmes spécialisées en organisation de groupes de discussion externes.

La direction de l’organisation: garant de la cohérence à long terme

Un solide exercice de définition de marque employeur, devrait également considérer les orientations de la direction quant aux pratiques de ressources humaines, mais également de manière plus générale, quant aux grandes orientations d’affaires de l’entreprise.

Premièrement, s’il est vrai que la marque employeur doit être le reflet de la situation actuelle de l’expérience candidat vécue, il faut tout de même considérer la vision d’avenir de l’organisation. Cette dernière sera un facteur mobilisant qu’il faut intégrer dans la marque employeur. Bref, au-delà de ce que l’entreprise est aujourd’hui, il faut aussi partager ce que l’entreprise veut devenir.

Deuxièmement, il faut s’assurer que la haute direction s’engage à soutenir, dans ses décisions d’affaires, le message véhiculé par la marque employeur. On doit donc valider leur niveau de confort avec la promesse que l’on souhaite faire. Par exemple, si l’organisation affirme que l’expertise de ses employés est la base de son succès, elle devra s’assurer de ne pas délocaliser ses activités sans avoir de solides raisons de le faire.

Au-delà de ces trois groupes qu’il est important de sonder, nous vous suggérons également de réaliser un audit interne ainsi qu’un étalonnage externe.

Audit interne: faites-vous vraiment ce que vous pensez faire?

L’audit interne sert spécifiquement à contre-valider si les pratiques de gestion et de ressources humaines préconisées par l’entreprise sont vraiment mises en œuvre à travers l’organisation. Par exemple, même si vous avez développé un programme d’intégration selon les règles de l’art, cela ne veut pas dire que tous les gestionnaires l’utilisent. Pour définir une marque employeur à l’image des pratiques de l’organisation, il est donc essentiel de réaliser un audit pour vérifier quelles sont les pratiques réellement en vigueur dans l’entreprise.

L’étalonnage externe: assurez-vous d’être unique!

L’étalonnage externe consiste à vérifier le positionnement actuel de vos concurrents en terme de recrutement. Comment se positionnent-ils pour attirer les candidats qu’ils ciblent? L’objectif de cet exercice d’étalonnage est donc d’identifier le positionnement choisi par les autres organisations non pas pour offrir plus qu’eux, mais plutôt pour se différencier auprès des candidats. Cela vous permettra donc de miser sur ce qui fait de vous un employeur unique ou tout au moins, proposant une combinaison unique d’avantages à offrir aux candidats potentiels.

En conclusion…

Votre marque employeur ne doit donc pas être définie à partir de vos impressions, mais plutôt sur la base d’une collecte d’information minutieuse vous permettant d’avoir l’heure juste quant au positionnement réel de votre entreprise. Bien entendu, il appartient à chaque organisation de définir l’ampleur qu’il décide de donner à cet exercice, mais il faut minimalement s’assurer d’avoir pris le pouls des employés et de la direction avant de faire une promesse sur le marché de l’emploi.

Source: www.grenier.qc.ca